Las personas, centro de la estrategia de las organizaciones (parte I)

Desde distintos ámbitos de pensamiento se está llegando a un mismo y nuevo paradigma en el desarrollo de las personas de las organizaciones, situando a las mismas en el centro de cualquier despliegue estratégico.

Los términos “recursos humanos” o “capital humano” están siendo sustituidos por “personas” o “talento”. De acuerdo a esto, no se puede seguir entendiendo a las personas como un recurso más de la empresa, como un medio al servicio de la organización, ni como parte del capital que pertenece a la empresa o un mero factor de producción, sino que son las personas las que conforman y definen a la organización.

La sostenibilidad de la empresa depende más del camino elegido para alcanzar los resultados que de la consecución de las metas trazadas y, en este aspecto, los valores, la cultura y el desarrollo de las personas son los medios para alcanzar los objetivos de forma sostenida.

“Los valores, la cultura y el desarrollo de las personas que conforman una organización son los auténticos medios para que ésta logre sus objetivos en todos los ámbitos”

Este nuevo paradigma implica cambios en los siguientes procesos de la gestión empresarial:

Cambio en las organizaciones

El primer ámbito donde se gira hacia este nuevo paradigma es el organizacional. Son muchas las corrientes que en los últimos años enfatizan sobre la necesidad de instaurar modelos organizativos más humanistas frente a los modelos fundamentalmente economicistas, un cambio que nace de la base de que unos buenos resultados en un mundo en transformación solo se alcanzan a través del desarrollo de las personas en el ámbito de la empresa. De esta forma, el crecimiento de la organización se vincula al crecimiento de sus empleados en conocimiento, experiencia, valores y compromiso.

Históricamente, los objetivos de las empresas se centraban fundamentalmente en variables económicas, y si bien éstas son indispensables, se ha demostrado que no pueden ser el medio y el fin que soporte toda la estrategia de la organización, pues las personas necesitan satisfacer necesidades de un orden superior, necesitan desarrollarse y crecer en el trabajo.

Cambio en la selección de personal

Un segundo ámbito surge de la necesidad de incorporar personal a nuestras organizaciones. El debate se centra en torno a la generación Y o millennial, por ser la que se está incorporando actualmente a las organizaciones o está sufriendo las primeras batallas por la retención o atracción del talento.

Se ha escrito mucho sobre esta generación, desde lo positivo, que está “sobradamente preparada”, hasta lo más negativo, que es narcisista. Recordando a Aristóteles, “in medio virtus”, lo que nos muestra la realidad es que en los nuevos procesos de atracción de talento, los candidatos buscan algo más que una buena remuneración económica, necesitan incorporarse a un proyecto donde compartan una serie de valores, un entorno motivante, un trabajo con propósito, una cultura, un compromiso o una imagen.

recursos humanos

Las entrevistas han evolucionado de ser una breve exposición del puesto por parte del empleador en el mejor de los casos, que pasaba rápidamente a un cuasi interrogatorio sobre el recurso (bien llamado así en este contexto), a ser una negociación de dos, donde el empleador también debe convencer a la futura persona a incorporar, “vendiendo” la compañía y el proyecto más allá de las condiciones económicas.

Cambio en la gestión por competencias

Un tercer ámbito que demanda este cambio es la evolución de los modelos de gestión por competencias. Todas las nuevas propuestas de superación o mejora de los principales modelos desplegados en la gestión por competencias (el funcional y el conductual) incluyen a las personas como elemento diferenciador y estratégico. La tecnología o los procesos pueden ser replicados, pero las personas y cómo usan y aplican estos medios no.

En este contexto, los nuevos modelos competenciales están redefiniendo el rol de los mandos intermedios y directivos, girando hacia perfiles de mentores y entrenadores que lideran sus equipos a través de su desarrollo individual y grupal. Todo ello hace que el logro del compromiso y el desarrollo de las personas, la función de los recursos humanos, se oriente a facilitar esas competencias a los citados mandos en toda la extensión del término: conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, valores, etc.

En estos años se está poniendo el acento en la importancia (o más bien, la necesidad o incluso la exigencia) de la transformación digital de las empresas: “la empresa que no transforme digitalmente su negocio no va a sobrevivir”. Sin embargo, no es menos cierto, que la empresa que no recorra este nuevo paradigma en la gestión de las personas, tampoco tendrá claro su futuro.

La gestión del talento en la empresa, con la visión humanista de su organización y el desarrollo de sus personas para alcanzar los objetivos organizacionales, es el elemento diferenciador entre una empresa con profesionales desmotivados, cuyo relevo no será factible por no ser capaz de atraer el talento, y una organización cuyo eje central estratégico sean sus personas; personas motivadas, comprometidas con la organización e implicadas en un proyecto que hacen suyo.

Si queréis ampliar información sobre este tema, podéis descargaros el contenido y el video del Webinar Gamificación y Recursos Humanos, fomentando el compromiso.

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