Hace aproximadamente un año, concretamente el 8 de marzo de 2019, entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, del cuál mi compañera Manuela Yagüe os habló en su post “¿Cómo afecta la nueva ley de igualdad laboral?

Dicho Real Decreto modificaba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LO) en varios aspectos, entre los cuales en materia de planes de igualdad modificando el artículo 45.2 y estableciendo la obligatoriedad de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores con el objetivo de realizar un diagnóstico de situación y adoptar una serie de medidas concretas dirigidas a remover los obstáculos y la discriminación que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa.

A tenor del modificado artículo 46.2 LO, el plan de igualdad, que debe ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, debe contener al menos las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Dicho plan de igualdad además, ha de ser inscrito en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas creado para ello y dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas de acuerdo con el artículo 46.4 LO.

Ahora bien, como ya es usual el legislador español dio un plazo a las empresas para adaptar su organización a esta nueva obligación (dependiendo además en este caso de su número de empleados) antes de empezar a sancionar por incumplimiento. Estos plazos recogidos en la Disposición Transitoria Décima Segunda de la LO, son:

“Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado.”

Por lo tanto, desde el 7 de marzo de 2020 ya es obligatorio que las empresas de 151 a 250 trabajadores cuenten con planes de igualdad, mientras para las empresas de 101 a 150 trabajadores lo será a partir de 7 de marzo de 2021 y para las de 50 a 100 trabajadores a partir de 7 de marzo de 2022.

El incumplimiento de esta obligación, dependiendo del caso, puede derivar en la imposición de dos tipos de sanciones en función del caso y en base a los criterios de graduación de las sanciones recogidos en el artículo 39 LISOS:

  • Infracción grave en virtud del artículo 7.13 LISOS cuando se incumpla la obligación de contar con un plan de igualdad en los supuestos que marca la LO. La correspondiente sanción es multa de entre 626 y 6.250 euros.
  • Infracción muy grave en virtud del artículo 8.17 LISOS de considerarse que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el artículo 46 bis.2 LISOS (sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa). La correspondiente sanción es multa de entre 6.251 y 187.515 euros.

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